新刊『働き方2.0vs4.0』から、「はじめに 「未来世界」と「前近代的世界」に引き裂かれて」を出版社の許可を得て掲載します。
最初に、本書における「働き方」を定義しておきましょう。論者によってさまざまな主張があるでしょうが、ここでは次のように使います。
働き方1.0 年功序列・終身雇用の日本的雇用慣行
働き方2.0 成果主義に基づいたグローバルスタンダード
働き方3.0 プロジェクト単位でスペシャリストが離合集散するシリコンバレー型
働き方4.0 フリーエージェント（ギグエコノミー）
働き方5.0 機械がすべての仕事を行なうユートピア／ディストピア
安倍政権が進める「働き方改革」とは、働き方1.0を強引に2.0にヴァージョンアップしようとするものです。
これまで日本の「知識人」は、日本型雇用こそが日本人を幸福にしてきたとして、「働き方改革」を推進する「ネオリベ（新自由主義者）」に呪詛の言葉を投げつけてきました。ところが「真正保守」を自任する安倍首相は「雇用破壊」に邁進し、「私がやっていることは、かなりリベラルなんだよ。国際標準でいえば」と自画自賛しています(1)。
グローバル化、知識社会化・リベラル化する世界のなかで、働き方1.0は目を覆わんばかりの機能不全を起こしています。政権が保守であれリベラルであれ、官民挙げて「改革」しなければどうにもならなくなっているのです。
しかし問題は、働き方2.0を実現したとしても、それではぜんぜん世界の潮流に追いつけないことです。最先端の働き方は、3.0から4.0に向けて大きく変わりつつあるからです。
その背景にあるのは、中国やインドなど新興国を中心とする急速な経済発展（グローバル化）と、テクノロジーの驚異的な性能向上です。私たち日本人が抱える困難は、働き方が「未来世界」へと向かうなかで、いまだに「前近代世界」のタコツボに押し込められていることにあるのです。
もちろん、いきなりこんな話をしても「そんなわけない」と反発されるだけでしょう。そこで最初に、いくつか事実（ファクト）を示しておきます。
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NTTの澤田純社長によると、「（NTT持ち株会社の研究開発の人材は）35歳になるまでに3割がGAFAなどに引き抜かれてしまう」とのことです(2)。
GAFAとはグーグル（Google）、アップル（Apple）、フェイスブック（Facebook）、アマゾン（Amazon）の頭文字で、「プラットフォーマー」と呼ばれています。検索、スマートフォン、SNS、EC（電子商取引）で圧倒的なシェアを持ち、市場の土台（プラットフォーム）を支配しているグローバルIT企業が、日本企業から若くて優秀な人材を次々と引き抜いているのです。
記事によると、NTTの研究開発職の初任給は大卒が21万5060円、修士課程が23万7870円ですが、世界的に人材の獲得競争が激しくなっており、GAFAなどは新卒でも優秀なら年収数千万円で採用するとのことです。
日本企業から人材が流出する先はシリコンバレーのIT企業だけではありません。中国の通信機器大手、華為技術（ファーウェイ）が2017年に、日本国内の新卒採用で初任給40万円を提示したことが報じられて衝撃がひろがりました。ソニーなど日本の電機大手の2倍ちかい水準ですが、経済紙の取材に対してファーウェイの日本法人は「世界的には珍しくはない。優秀な人を採るためのグローバルスタンダード」と答えています(3)。
こうした事態を受けてNTTデータは「トップ級のIT（情報技術）人材獲得を狙った人事制度」を新設し、業績連動部分には上限を設けず、年収3000万円以上を出す場合もあると発表しました(4)。
年功序列ですべて横並びだったことを考えれば大胆な試みに見えますが、ここには大きな誤解があります。NTTデータの「改革」は、一般社員の給与体系をそのままにして特別な人材を高給で雇うというものです。それに対してGAFAは、専門職であればすべての社員が年収数千万円（あるいはストックオプションを加えて数億円）なのです。
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エンゲージメント指数は、会社への関与の度合いや仕事との感情的なつながりを評価する基準です。エンゲージメントの強い社員は仕事に対してポジティブで、会社に忠誠心を持っています。エンゲージメントが低いと、仕事にネガティブで会社を憎んでいるということになります。当然、社員のエンゲージメントが高い会社ほど生産性は高くなります。
近年になってエンゲージメントの重要性が認識されるようになって、コンサルタント会社を中心にさまざまな機関による国際比較が公表されるようになりました。ロッシェル・カップさんはシリコンバレー在住の経営コンサルタントで、「職場における異文化コミュニケーションと人事管理」を専門とし、トヨタや東レなど多くの日本企業にもコンサルティングを行なっています。そのカップさんが、以下のような驚くべきデータを紹介しています(5)。
エーオンヒューイットによる「２０１４年アジア太平洋地域の社員エンゲージメントの動向」では、日本でエンゲージメントレベルが非常に高い社員は8％（22％）、ある程度高い社員は26％（39％）、低い社員は32％（23％）、非常に低い社員は34％（16％）となっています。ちなみにカッコ内は世界平均で、日本の会社はエンゲージメントレベルの高い社員がものすごく少なく、低い社員がものすごく多いことがわかります（以下のデータでもカッコ内に世界平均を示します）。
ギャラップの「2013年グローバルワークプレイスの実情」によると、日本でエンゲージメントレベルが高い社員は7％（13％）、低い社員は69％（63％）、非常に低い社員は24％（24％）となっています（ちなみにアメリカは30％、52％、18％です）。
タワーズワトソンの「2014年グローバル労働力調査」によると、日本でエンゲージメントレベルが高い社員は21％（40％）、ある程度高い社員は11％（19％）、低い社員は23％（19％）、非常に低い社員は45％（24％）でした。
マーサーが世界22カ国のエンゲージメントレベルを評価したところ、トップはインドの評価点25％で、メキシコが２位で評価点19％、アメリカは中間で評価点１％、日本は最下位で評価点はマイナス23％でした。
エフェクトリーインターナショナルによる「グローバル社員エンゲージメント指数（2014年）」によると日本の得点は4.5で調査国中最低、世界平均は6.2、アメリカは6.5でした。その内訳を見ると、日本はコミットメント5.1（6.9）、満足度5.8（7.1）、効率6.0（7.3）、モチベーション5.8（6.9）、活力6.0（7.2）でいずれも最低を記録しています。
ヘイグループによる「2013年社員エンゲージメントトレンドに関するグローバル調査」では、日本のエンゲージメントレベルは62％、世界平均は66％、アメリカは73％で、好業績企業の平均は73％でした。
エクスペディアジャパンが24カ国の社員を対象に実施した2013年の調査では、雇用状況に満足している日本の社員は60％にとどまり、調査対象国中最低を記録しました。トップは90％のノルウェー、インドが２位、マレーシアが３位です。
ロバートハーフが5カ国3556人の金融専門家を対象に行なった調査では、仕事に対する満足度で日本は47％で最低を記録しています。
OECD（経済協力開発機構）によると、日本で自分の仕事に（ある程度）満足している社員の割合は72.4％でした。OECDの平均は80.9％、アメリカは82.2％ですが、この調査に関してはフランスと韓国が日本より低い値を記録しています。
こうした調査結果を「小泉政権以来のネオリベ改革のせいだ」と考えるひともいるかもしれませんが、調査期間は民主党政権（2009～2012年）の時代と重なっています。さらに、1980年代末のバブル最盛期に行なわれた日米比較でも、アメリカの労働者の方が仕事に満足し、友人に自分の会社を勧めたいと思い、もういちどやり直せるとしても同じ会社で働きたいと考え、入社時の希望と比較していまの仕事に合格点をつけていたのです(6)。
「日本型雇用が日本人を幸福にした」というのは幻想であり、真っ赤なウソだったのです。
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1人当たりの平均年間総実労働時間を見ると、1980年代の日本は2000時間を超えて先進諸国で圧倒的に長かったのですが、2015年には1719時間まで減少してアメリカ（1790時間）と逆転し、1600時間台のイギリスやスウェーデンと比べても大きなちがいはなくなりました。その一方で長時間労働の割合では、日本は就業者の20.8％が週49時間以上働いており、この比率はアメリカ（16.4％）、イギリス（12.3％）、フランス（10.1％）、ドイツ（9.6％）に比べて際立って高く、スウェーデンにいたっては7.3％しか長時間労働していません。
なぜこのようなことになるかというと、平均年間総実労働時間が正社員だけでなく非正規やパートも含めた全就業者を対象としているからで、日本の15～64歳男性の平均労働時間は世界でもっとも長時間労働になっています。短時間労働の非正規雇用が増える一方で、そのしわ寄せが正社員の長時間労働につながっているという日本人の働き方の特殊性が表われています。
それにもかかわらず日本経済のいちばんの問題は労働生産性が低いことで、OECD36カ国中21位、先進7カ国のなかではずっと最下位です。日本の労働者が生み出す1人当たりの利益（付加価値）は8万4027ドル（約924万円）で、アメリカの労働者（12万7075ドル）の66％しかないのです(7)。
その結果、かつては世界でもっともゆたかだった1人当たり名目GDPは下がりつづけ、2017年には3万8500ドルで、5万9800ドルのアメリカはもちろん、ドイツ、フランス、イギリスにも抜かれて世界25位まで低迷しています。アジアでもマカオ（3位）、シンガポール（9位）、香港（16位）に大きく差をつけられ、韓国（30位）に並ばれようとしています。
事実（ファクト）を見るかぎり、日本のサラリーマンはむかしもいまもずっと会社を憎んでおり、過労死するほど働いているもののまったく利益をあげていないのです。
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本書ではこうした「不愉快な事実」を出発点にして、「日本人の働き方はこれからどうなっていくのか？」「急速に変わりつつある世界でどのように生き延びればいいのか？」を考えていきたいと思います。
話を始める前に、用語について若干説明しておきます。
最近ではビジネス書を中心に、会社員を「ビジネスパーソン」と呼ぶようになりました。従来の「サラリーマン」は“男性中心主義”だという理由でしょうが、本書の中心的な主張は「日本人の働き方はグローバルスタンダードと根本的にちがう」というものです。両者のちがいを明確にするために、年功序列・終身雇用の日本型雇用の下で働いているひとたちを（女性を含め）「サラリーマン」と呼び、グローバル企業で働く「ビジネスパーソン」と区別します。
日本の経済・ビジネス用語の大きな問題は、企業（enterprise）、法人（corporation）、会社（company）が混同されていることです。企業は自営業を含む「事業体（ビジネスの主体）」のことで、法人は「法的な人格を付与された組織」、その法人でビジネスを行なうのが「会社」です。株式会社などの規則を定めた法律は「会社法」で、コーポレートガバナンスは「企業統治」ではなく「会社（法人）統治」としなければなりません。
同様に「大企業」「中小企業」も、それが株式会社であれば「大会社（large company）」「小会社（small company）」などとすべきですが、「日本会社」「グローバル会社」はやはり不自然です。そのため、companyの意味で使うときはできるかぎり「会社」と表記しますが、慣用的に「企業」を併用します。
なお、私の他の著作と同じく主張にはできるだけ出典をつけていますが、煩瑣に思われるようなら註は無視してください。
(1 ) 朝日新聞2017年12月26日朝刊
(2) 「対GAFAへ処遇改善」日本経済新聞2018年11月20日
(3) 「日本の賃金、世界に見劣り」日本経済新聞2018年1月22日
(4) 「ITトップ人材 業種超え争奪」日本経済新聞2018年12月５日
(5) ロッシェル・カップ『日本企業の社員は、なぜこんなにもモチベーションが低いのか』クロスメディア・パブリッシング
(6) 小池和男『日本産業社会の「神話」』日本経済新聞出版社
(7) 「労働生産性の国際比較 2017年版」日本生産性本部